В сложных экономических ситуациях компании вынуждены принимать меры, чтобы снизить расходы и избежать крупных потерь. Одна из таких мер — увольнение по сокращению штата. Рассказываем, чем эта процедура отличается от обычного увольнения, как её правильно провести, и даём образец необходимого документа.
- Что такое сокращение
- Какие выплаты и компенсации необходимо произвести при сокращении
- Как уволить сотрудника по сокращению: пошаговая инструкция
- Кого нельзя сократить по инициативе работодателя
- Какая ответственность грозит при нарушении ТК РФ
Что такое сокращение
Сокращение — это прекращение трудовых отношений с работником по инициативе работодателя. Законодательно такое увольнение делится на два типа:
- Сокращение численности — уменьшение количества сотрудников, которые занимают одинаковые должности.
- Сокращение штата — это процесс, при котором упраздняется и выводится из штатного расписания целое подразделение, отдел или определённая должность.
В одной компании допускается одновременно провести оба вида сокращения.
Пример сокращения численности. В ООО «Студия графики» работали три дизайнера. Из-за кризиса работодатель решил снизить затраты, уволил двух и оставил в штате только одного специалиста.
Пример сокращения штата. В этой же компании работал бухгалтер, но руководитель решил, что выгоднее пользоваться услугами специалиста на аутсорсинге. В результате уволил работника и убрал должность из штатного расписания.
Закон не предусматривает конкретные основания для такого вида увольнения. Работодателю не нужно обосновывать свои действия перед профсоюзом и Рострудом. Достаточно уведомить их за два или три месяца в зависимости от масштаба предстоящей процедуры. Подробнее об уведомлении расскажем в следующих разделах.
Причины для сокращения могут быть следующие:
- Финансовый кризис
- Смена руководства, сферы деятельности бизнеса
- Ликвидация, реорганизация подразделений, отделов внутри компании
- Изменение технологических условий труда: например, внедрение автоматизированных и роботизированных отделов
Чем отличается сокращение от обычного увольнения. При сокращении из штатного расписания убирают должность или уменьшают число рабочих мест. Именно поэтому работодатель не может взять другого человека на место уволенного специалиста.
При обычном увольнении с занимаемой должности уходит подчинённый, но штатное расписание остаётся без изменений. На его место могут взять нового работника или оставить место вакантным.
Далее разберём, какие денежные компенсации и пособия положены уволенным работникам.
Какие выплаты и компенсации необходимо произвести при сокращении
Согласно ТК РФ в момент прекращения действия трудового договора сотруднику положены выплаты при сокращении:
- Зарплата за все дни, которые специалист отработал в месяце увольнения.
- Отпускные, если у него остались неиспользованные дни оплачиваемого отпуска на момент расторжения договора.
- Выходное пособие, которое равняется среднемесячному заработку.
Выплаты работодатель должен произвести в сроки, установленные законодательством. Подробнее о том, как рассчитывать компенсацию при увольнении, рассказывали в статье.
Кроме того, специалист может получить пособие за следующие два месяца после сокращения, если за это время он не смог устроиться на другое место.
Например, человек уволен 1 марта, и только 17 апреля он трудоустроился в другую компанию. Бывший работодатель выплачивает ему заработную плату за февраль — последний месяц работы, а также выдаёт в апреле пособие за март. Деньги с 1 по 16 апреля нужно выплатить в мае. Этот период считается «безработным».
Если специалист уволен 1 марта и смог трудоустроиться 20 июня, ему выплачивают выходное пособие только за март, апрель и май. Законодательно утверждено, что период таких выплат ограничен тремя месяцами и не может превышать этот срок.
Исключение составляют специалисты, трудовая деятельность которых зарегистрирована в одном из районов Крайнего Севера или в местностях, приравненных к ним. По закону они могут получать пособие более длительный срок — вплоть до полугода.
Чтобы работодатель назначил и выплатил компенсацию и пособие за второй и третий месяцы после сокращения, сотрудник должен принести на бывшее место работы заявление и трудовую книжку. Если у него нет трудовой книжки, он предоставляет форму СТД-СФР или СТД-Р. Сделать это необходимо в срок, который не превышает 15 рабочих дней после окончания второго и третьего месяца без трудоустройства.
Обязательное условие — человек не должен работать на новом месте в течение этого времени. Подтвердить это он сможет отсутствием новых записей в трудовой.
Например, человека уволили 1 марта. Чтобы ему начислили пособие за апрель, он должен предоставить документы не позднее 24 мая. Если в следующем месяце он также не устроится на новую работу, сообщить об этом бывшему работодателю он должен в срок до 24 июня. После его обращения бухгалтерия перечислит пособие в течение 15 календарных дней.
Выплачивать выходное пособие за третий месяц безработному сотруднику компания обязана только в том случае, если он успел в течение 14 дней после сокращения обратиться в службу занятости и получить статус безработного. Если человек не сможет предоставить вовремя документы с решением о сохранении среднего заработка, этот период ему не оплатят.
Выходное пособие не всегда равно среднемесячному заработку. Есть несколько категорий людей, попавших под сокращение, для которых существуют исключения:
- Сезонные работники — у них пособие равняется двухнедельному среднемесячному заработку.
- Сотрудники, с которыми компания заключила трудовое соглашение на срок до двух месяцев. Размер выходного пособия регламентируется локальным нормативным актом, трудовым или коллективным договором. Если в этих документах не прописана информация о выходном пособии, ничего выплачивать не нужно
Важно! Если работодатель — ИП, он не обязан платить выходное пособие. Это требование распространяется только на юрлиц. В случае с ИП эти обязательства необходимо исполнить только в том случае, если они были прописаны в трудовом договоре.
Как уволить сотрудника по сокращению: пошаговая инструкция
Разбираем, что необходимо сделать.
1. Издать приказ. Руководство принимает решение сократить штат и подтверждает это приказом. В нём нужно указать дату, перечислить информацию с изменениями в штатном расписании или внести данные нового расписания.
Составить документацию нужно не позднее чем за два месяца до предполагаемого сокращения. Если сокращение работников планируется в апреле, документ выпускают не позже февраля.
2. Оповестить службу занятости и профсоюз, если он есть. За два месяца до начала процедуры увольнения нужно отправить уведомление в службу занятости. Для этого на портале «Работа России» требуется разместить сообщение о том, что компания планирует проводить сокращение.
Если планируется массовое сокращение, уведомить службу занятости нужно за три месяца. Дополнительно направляется информация о массовом сокращении. За два месяца до увольнения необходимо подать сведения обо всех сотрудниках, с которыми будут расторгнуты трудовые договоры.
Массовое сокращение — это увольнение 50 и более сотрудников за ограниченный период времени:
- 50–199 служащих в срок до 30 дней
- 200–499 служащих в срок до 60 дней
- 500 и более специалистов в срок до 90 дней
Для работодателей в статусе ИП сообщение об увольнении следует разместить на портале за 14 дней.
3. Сформировать два списка: с теми, у кого есть преимущественное право остаться на работе, и теми, кого нельзя уволить по закону. Категории работников, которых нельзя сокращать, разобрали подробнее в следующих разделах статьи.
4. Информировать работников, которые попали под сокращение. Это обязательный этап — он включает персональное письменное уведомление каждого сотрудника, которого предстоит уволить. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца.
В уведомлении обязательно должны содержаться следующие данные:
- Предупреждение о предстоящем увольнении
- Дата и номер приказа
- Дата расторжения трудового договора
- Дата вручения и подпись работника
По ссылке можно скачать образец уведомления о сокращении. Установленной законом формы оно не имеет, поэтому шаблон можно скорректировать под потребности компании.
На документе обязательно должна стоять подпись работника. Если он не согласен с увольнением и отказывается подписывать бумаги, необходимо зачитать текст вслух и составить об этом акт в присутствии других сотрудников. В нём свидетели в знак подтверждения ставят свои подписи.
По закону работодатель может предложить сотруднику уволиться раньше установленного срока. Если он не против, договор расторгают в любой удобный момент.
Исключения в сроках допускаются в двух случаях:
- Если сотрудник работает по трудовому соглашению, срок которого меньше двух месяцев. Его можно известить за три дня до расторжения договора.
- Если сотрудника нанимают на сезонные работы. В этом случае его можно уведомить за семь дней.
5. Предложить подходящие вакантные места. Прежде чем уволить сотрудника, необходимо предложить ему перевод на другую должность. Если нет свободных рабочих мест, которые соответствуют квалификации работника, можно перевести его на вакансию ниже занимаемой должности или с окладом ниже нынешнего.
Информацию о возможном переводе также прописывают в уведомлении. Например: «Доводим до вашего сведения, что в течение срока предупреждения об увольнении вам будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие вам вакантные должности (при их наличии в название компании)».
❗Важно. Предлагать вакансии работодатель обязан на протяжении всего срока до дня увольнения, а не только когда вручает уведомления.
6. Оформить увольнение или перевод. Если кто-то из сотрудников согласен на перевод, необходимо оформить его документально.
С сотрудником можно расторгнуть трудовой договор до того, как закончится срок предупреждения об увольнении, если он не возражает. В этом случае работодатель должен выплатить ему компенсацию сверх тех сумм, которые полагаются при сокращении.
7. Выплатить все необходимые компенсации.
Кого нельзя сократить по инициативе работодателя
Согласно Трудовому кодексу РФ, при сокращении штата нельзя уволить следующие категории сотрудников:
- Беременные женщины и женщины с детьми до трёх лет
- Одинокие матери с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет
- Отцы-одиночки с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет
- Сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком
- Сотрудники, которые являются единственными кормильцами в семье, имеющей на иждивении ребёнка-инвалида или инвалида с детства
- Сотрудники, у которых не закрыт лист нетрудоспособности
- Сотрудники, которые на момент вступления в силу приказа о сокращении находятся в учебном, ежегодном или неоплачиваемом отпуске
Кроме того, некоторые специалисты получают преимущественные права при сокращении, то есть имеют возможность остаться на своей должности. Рассмотрим критерии, от которых зависит преимущество.
✅ Квалификация и производительность труда — приоритет остаться на занимаемой должности у тех работников, у которых больше компетентности, профессионализма и выше производительность труда. Но выбирать можно только среди тех кандидатов, которые занимают одинаковую должность, — в других случаях это правило не действует.
При равнозначных и схожих показателях преимущества будут у специалистов, которые:
- Находятся на обучении по направлению руководства
- Являются кормильцами двух или более иждивенцев
- Являются единственными членами семьи, которые зарабатывают деньги
- Получили от государства награды высшей категории
- Допущены к государственной тайне
- Получили травмы или заболевания в связи с профессиональной деятельностью
✅ Льготные категории — инвалиды-чернобыльцы, инвалиды в результате боевых действий.
Если работодатель хочет сократить несовершеннолетних работников, ему необходимо предварительно получить согласие у трудовой инспекции и у комиссии по делам несовершеннолетних. А если сотрудник — член профсоюза, такое согласие должна выдать соответствующая профсоюзная организация.
Какая ответственность грозит при нарушении ТК РФ
Чтобы сократить работника, важно придерживаться условий, которые закрепляет Трудовой кодекс РФ. Иначе сотрудник может подать в суд исковое заявление или написать жалобу в Роструд о неправомерных действиях со стороны работодателя.
Если органы власти проведут проверку и найдут нарушения в процедуре сокращения, работодатель будет обязан восстановить уволенного специалиста и возместить ему:
- Среднюю заработную плату за весь период, пока специалист был вынужден не работать
- Компенсацию морального ущерба
- Финансовые затраты, связанные с судебными разбирательствами
Нарушения, за которые работодатель несёт ответственность:
- Не вручили документы об увольнении сокращаемому сотруднику.
- Передали уведомление с нарушением сроков.
- Не предоставили работнику информацию обо всех вакансиях, которые имеются в компании.
Кратко: как сократить сотрудника
Увольнение по сокращению — это процедура расторжения трудовых отношений с одним или несколькими сотрудниками. Инициатива в этом случае принадлежит работодателю. В результате уменьшается число работников, которые занимают одинаковые должности, или из штата компании удаляется одна или несколько должностных позиций.
Чтобы произвести сокращение:
- Подготовьте все необходимые документы. К ним относятся приказ и уведомления об увольнении.
- Перед подписанием приказа выясните, не относится ли кто-то из сотрудников к группе людей, которых нельзя сократить.
- Не забудьте вовремя вручить уведомления — это необходимо сделать за два месяца до предполагаемой даты расторжения трудового договора. На уведомлении должна стоять подпись сотрудника.
- Произведите все установленные законом выплаты: зарплату, неоплаченные отпускные, пособия за два месяца после увольнения, если бывший сотрудник тот момент ещё не устроился на новую работу.
- Не забудьте предложить все подходящие свободные должности — даже те, которые требуют более низкую квалификацию и подразумевают оклад меньшего размера, чем получал работник.
- Уведомите службу занятости о предстоящих сокращениях за два-три месяца. Сделать это нужно через портал «Работа России».
